異動とは？/ セントラルファイナンス
[ 395] 急な異動命令！ そのとき…… − ＠IT自分戦略研究所
[引用サイト] http://jibun.atmarkit.co.jp/lcareer01/rensai/why03/why01.html
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その異動が自分自身のキャリアビジョンに沿うものならば、大きなチャンスになるでしょう。しかしなかなか希望どおりにはいかないもので、このことが原因で転職を考える人も多いですね。 研修後はA証券会社の基幹系システム（メインフレーム）の運用・保守プロジェクトに配属されました。持ち前の向上心を発揮し自己啓発を絶やさず、順調に開発・設計の経験を積み、一部基本設計にもかかわりました。 順調にキャリアを積み上げているように見える木戸さんですが、実は本人はこのころから、1つの大きな不安を抱えるようになっていました。それは「オープン系システムに関するプロジェクトの経験をしていない」ということです。「このままでは将来、ITエンジニアとして行き詰まるのでは？」。木戸さんはそう考えるようになっていました。 ただ会社の立場としては、顧客の評判がいい木戸さんを別プロジェクトへ簡単に異動させることは難しく、時間が過ぎていきました。しかし木戸さんの熱い思いがやっと実を結び、クレジットカード会社の顧客情報システムをUNIX環境で開発するプロジェクトに配属されました。 きっかけは、B証券会社の大型プロジェクト（受注時はメインフレーム環境）を受注したことでした。会社には、何とかそのプロジェクトを成功に結び付けたいとの思いがあり、実績と顧客の評判、社内の各プロジェクトの状況も考え合わせ、メインフレーム環境の開発経験が長い木戸さんに白羽の矢が立ったのです。 木戸さんは急な命令に仰天しました。「やっとの思いでつかんだチャンスなのに、また以前の環境に戻されるのか……」。そして落胆すると同時に少々感情的になり、「この会社にいては自分のしたいことができない」との思いが強くなったのです。 その後間もなく、木戸さんは上司の引き留めにもかかわらず退職しました。そして転職活動をしていましたが、なかなかいい結果に結び付かず、あるとき私が話を聞くことになりました。 会社は組織ですので、個人の判断だけで異動できるわけではありません。今回の木戸さんのケースでは、定期的にタイミングを見て上司に相談をしています。また明確に自分の考えをアピールし、熱心さを伝えたこともいい結果につながったのではないでしょうか。あとは会社のそのときそのときの状況から判断がされることになりますので、あせらずに行ったこともよかったのではと思います。 会社側の対応にも問題はあると思います。重要なプロジェクトを成功に導くため、適切な人材配置を考えて木戸さんに異動命令を出しましたが、木戸さんは明らかにモチベーションをダウンさせています。このことへのフォローが足りていないように見えます。 しかし、木戸さんも会社側としっかりした対話をする前に、この会社では自己実現ができないという「あきらめ」のために退職の決断をしてしまいました。 後日、木戸さんが元同僚から聞いた話によると、このプロジェクトはゆくゆくはオープン系にリプレースする予定であったそうです。会社ときちんと話し合いをしていれば、すぐに退職することにはならなかったのではないでしょうか。 木戸さんの場合は、キャリア（メインフレームを経験）と転職市場（オープン系が主流）との乖離（かいり）があること、比較的高い年齢と希望給与額（前職以上を必須としていた）から転職活動が難航していたようです。しかし現在のITエンジニアの転職状況は、全般的に「売り手」市場です。本来なら木戸さんのキャリアで難航することはないと思います。 私が木戸さんと話をしていて気になったのは、「メインフレーム環境はNG」ということに固執しすぎている点でした。木戸さんはそれまでずっと、「メインフレーム」というキーワードがあるだけで「この求人は、自分の希望するものではない」と判断していました。しかし、例えばオープン系と混在している環境も多いものです。求人情報だけでは見えづらい、今後のプロジェクト展開や会社の方向性についてヒアリングをしたうえで判断するのがベターと思います。現に木戸さんの退職のきっかけになったプロジェクトは、オープン系に移行していますね。 ＠IT自分戦略研究所トップ｜キャリア実現研究室トップ｜会議室｜利用規約｜プライバシーポリシー｜サイトマップ |
[ 396] Amazon.co.jp： 人事異動 (新潮新書): 徳岡 晃一郎: 本
[引用サイト] http://www.amazon.co.jp/aooao?c?°a??-a?°a?Ra?°a?，-a?3a2!-a??a，�e??/dp/4106100851
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最近の人事異動を中心に、現代日本企業の人事制度（成果主義やコンピテンシー）、人の育成、モチベーション、キャリアの形成等の問題について現状を分析し、解決策として、人事ローテーションを活用したナレッジマネジメントを提唱しています。筆者が、多くの企業をみてきたコンサルのためでしょうか、「あるある」という問題点や、「なる程」と思わせる解決策も、沢山ありました。会社における人事の問題のほか、自分のキャリアの考え方や組織の中で、どのようにキャリアを築くか、組織を束ねるには、等の考えが紹介されています。また、ナレッジマネジメントを、実践する方法についても、具体的に紹介されています。人事関係の方でなくても、多くのビジネスパーソンに適した本であると思います。前向きで、元気がでる本です。 会社への不満やモチベーションの低下している現状の捉え方がうまい。多くの会社で採用された成果主義の問題点も示している。成果主義に関しては、城繁幸著「内側から見た富士通「成果主義」の崩壊」もインパクトがあったが、あれは読んで落ち込む本であった。しかし本書では人事戦略を主眼に置き、著者なりの解決策を提示している。そこには個人の人生観の持ち方でも、仕事に関する意欲を変えることができることも示されている。ただし下っ端ではなく、管理者層に読んで実践してもらいたいというのは、この種の本についていつも感じること。 ※ 「この商品について語る」では、「この商品について語る」ガイドライン等に基づき、評価の高低等にかかわらず、お客様の自由な投稿を掲載しています。商品のご購入の際はお客様自身でご判断下さい。 製品詳細ページやサーチ結果を表示した後、興味のあるページに戻る簡単な方法についてはここを参照してください。右の列には、ショッピングセッションのお役立ち情報が表示されます。 |
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